एक अच्छा प्रबंधक कैसे बनें - सामान्य योग्यता और अभिलक्षण

विभिन्न प्रबंधन शैलियों की एक किस्म है, प्रत्येक अलग-अलग संगठनों और स्थितियों की ओर अग्रसर है। उदाहरण के लिए, सेना की कमान-आधारित और अनुशासन-उन्मुख संस्कृति युद्ध के मैदान के लिए आवश्यक हो सकती है, लेकिन आम तौर पर एक कानूनी फर्म की अधिक आराम संस्कृति में स्थानांतरित नहीं होती है.

आपकी प्रबंधन शैली

एक नए प्रबंधक या एक प्रबंधक के रूप में अधिक जिम्मेदारी लेने के साथ, आपको निम्नलिखित जानने के लिए अपने आसपास के अन्य प्रबंधकों का निरीक्षण करने की सलाह दी जाएगी:

1. क्या संस्कृति की उम्मीदें और पुरस्कार. कुछ कंपनियों में, दृढ़ विश्वास, व्यापक सामाजिक संपर्क और उच्च कर्मचारी मनोबल महत्वपूर्ण मूल्य हैं; दूसरों में, किसी कार्यक्रम या बजट की सीमाओं के भीतर कार्य पूरा करना सफलता की मुख्य कसौटी है.
2. लक्ष्य में अन्य प्रबंधकों की प्रभावशीलता. 1960 के दशक के उत्तरार्ध में, "पीटर सिद्धांत" प्रबंधन सिद्धांत में एक लोकप्रिय अवधारणा बन गई। सिद्धांत ने सिद्ध किया कि लोगों को तब तक पदोन्नत किया जाता है जब तक कि वे अपेक्षित कार्यों को पूरा नहीं कर सकते हैं, जहां वे संगठन छोड़ने तक बने रहते हैं। एक ही रैंक के सभी प्रबंधकों को समान नहीं माना जाता है। आप शीर्ष पर अपने ट्रेक में पूर्व का अनुकरण करना सुनिश्चित करना चाहते हैं.
3. प्रबंधकों की शैली संगठन द्वारा अनुकरणीय माना जाता है. सभी प्रबंधकों की अपनी अलग शैली है। उन प्रबंधकों के तरीकों का विश्लेषण करें जो लगातार अपने लक्ष्यों को पूरा करते हैं, और उन तरीकों और विशेषताओं की पहचान करते हैं जो आपके मूल व्यक्तित्व को फिट करते हैं। यह अत्यधिक संभावना नहीं है कि आप अपनी प्राकृतिक प्रवृत्तियों के विपरीत एक शैली अपना सकते हैं, इसलिए ऐसे कौशल की तलाश करें जो आसानी से हस्तांतरणीय हों.

प्रबंधकों की आम गलतियाँ

आप अपने संगठन, अपने आकाओं और अन्य सफल प्रबंधकों द्वारा पसंद की गई शैली को अपना सकते हैं, लेकिन अगर आप सबसे आम प्रबंधकीय नुकसान से नहीं बच सकते हैं तो सफल नहीं होंगे:

1. स्पष्ट दिशाओं का अभाव

स्पष्ट उद्देश्यों के बिना, लक्ष्य की ओर काम करना असंभव है। एक कर्मचारी जिसके लक्ष्यों को स्पष्ट नहीं किया गया है, वह दिन दूर होने की संभावना है, थोड़ा व्यक्तिगत संतुष्टि प्राप्त करना और कंपनी के लिए कम भी पूरा करना। वे प्रबंधक जो अपने अधीनस्थों से स्पष्ट रूप से अपेक्षा करते हैं कि वे सफल टीम की देखरेख नहीं कर सकते.

अपने कर्मचारियों को कार्य सौंपते समय किसी भी या सभी निम्नलिखित घटकों को शामिल करना सुनिश्चित करें:

• परियोजना विवरण. किस कार्य को करना है? क्या संसाधन शामिल हैं? अपेक्षित परिणाम क्या है? कार्य असाइनमेंट के दौरान पूरी तरह से विवरण प्रदान करने वाले प्रबंधकों को अपने इच्छित परिणाम प्राप्त करने की अधिक संभावना है.
• जिम्मेदारियों. काम कौन करता है? दोहरेपन और देरी को कम करने के लिए इसे कैसे समन्वित किया जा सकता है? भ्रम से बचने और दक्षता को अधिकतम करने के लिए विस्तृत कार्य सौंपे.
• अनुसूचियों. किसी परियोजना या कार्य असाइनमेंट की समय सीमा क्या है? प्राप्त होने वाले मानदंड क्या हैं? काम कब पूरा होने की उम्मीद है? एक अनुसूची का अभाव कर्मचारियों को कम प्राथमिकता देता है.
• उद्देश्य. आप किस लक्ष्य की ओर काम कर रहे हैं? क्या यह स्पष्ट रूप से परिभाषित है? विशिष्ट? वास्तविक? मूर्त? अस्पष्ट, अनिश्चित उद्देश्य परियोजनाओं को बाहर निकालते हैं और लागत को कम कर देते हैं क्योंकि कोई नहीं जानता कि काम कब किया जाता है.
• प्रक्रिया. कैसा काम करना है? क्या गतिविधियाँ आवश्यक हैं और किस क्रम में हैं? क्या प्रशिक्षण की आवश्यकता है? अधीनस्थ प्रबंधक द्वारा अप्रत्याशित तरीके से किसी कार्य को पूरा करने पर भी विरोध और हताशा उत्पन्न हो सकती है, जब कार्य के उद्देश्यों को पूरा किया जाता है.

अच्छे प्रबंधक सुनिश्चित करते हैं कि उनके अधीनस्थ पुनरावृत्ति, रीफ़्रेशिंग और प्रतिक्रिया के माध्यम से दिशाओं को समझें। वे उन शब्दों के बारे में सावधान हैं जो वे उपयोग करते हैं, वे उन शब्दों को कैसे कहते हैं, और वे अपने संदेश को सुदृढ़ करने के लिए शरीर की भाषा का उपयोग कैसे करते हैं। यदि प्रबंधक शब्दों को सुनते हैं और अपने अधीनस्थों के अनिच्छुक रवैये का पालन करते हैं, तो वे यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि उनके संदेश को स्वीकार कर लिया गया है.

2. इंटैंगिबल्स पर ध्यान केंद्रित करना, मापक नहीं

एक प्रबंधक के रूप में, आप बेहतर ग्राहक सेवा कैसे परिभाषित करते हैं? "अच्छा," "महान," "श्रेष्ठ" और "उत्कृष्ट" जैसे शब्द अद्भुत विज्ञापन प्रतिलिपि बनाते हैं, लेकिन वे एक प्रबंधक के लिए लक्ष्य के रूप में बेकार हैं। आप वह उपाय नहीं कर सकते जो आप नहीं माप सकते। किसी भी अस्पष्ट उद्देश्यों को ठोस विशिष्टताओं में अनुवादित करें, जिन्हें निष्पक्ष रूप से देखा जा सकता है, गणना की जा सकती है, और तुलना की जा सकती है.

उदाहरण के लिए, एक रिटेल स्टोर मैनेजर प्रति शिफ्ट में ग्राहकों की संख्या, आवश्यक लेनदेन की संख्या, या एक शिफ्ट के अंत में नकद शेष की सटीकता के आधार पर एक कैशियर का मूल्यांकन कर सकता है। एक दुकान फोरमैन एक वेल्डर को एक शिफ्ट के दौरान आपूर्ति की गई लागत या पूर्ण किए गए कार्यों की मात्रा के आधार पर जज कर सकता है, और एक संपादक किसी लेखक को समय सीमा मिले या चूक गया, शब्दों या लेखों की संख्या पूरी हो सकती है, और पाठक के आँकड़े.

3. दोष खेल खेलना

जब से एडम ने सेब के उपद्रव में अपनी भूमिका के लिए ईव को दोषी ठहराया, तब से मनुष्यों ने दूसरों को विफलता के लिए जिम्मेदारी सौंपने की मांग की है। यह प्रवृत्ति विशेष रूप से स्पष्ट होती है जब विफलता का परिणाम महत्वपूर्ण माना जाता है। लक्ष्य या समय सीमा को पूरा करने में सफलता या विफलता के रूप में अक्सर उन्नति के प्रमुख मानदंड होते हैं, "दोष खेल" दुनिया की कंपनियों में एक पसंदीदा शगल है.

गलतियाँ और अनपेक्षित परिणाम अपरिहार्य हैं। काफी शोध के बावजूद, विस्तार से ध्यान देने योग्य और असाधारण प्रयास के रूप में, कवि रॉबर्ट बर्न्स ने इसे रखा, "चूहों और पुरुषों की सबसे अच्छी योजनाएं गड़बड़ा जाती हैं।" दोष सौंपना विश्लेषण और सुधार के कठिन कार्यों से बचने का एक आलसी प्रबंधक का तरीका है, और यह आमतौर पर खराब मनोबल की ओर जाता है, बुरी खबर को छिपाने के लिए एक संगठनात्मक प्रवृत्ति, और बस के नीचे अधीनस्थों को फेंकने की प्रवृत्ति.

नए प्रबंधक अक्सर इस बात की सराहना करने में विफल रहते हैं कि किसी कंपनी के साथ उनका भविष्य उनके मातहतों की सफलता से जुड़ा होता है, न कि वह काम जो वे अपने दम पर पूरा करते हैं। वास्तव में, उनका काम है उनके नीचे के लोगों की सफलता या विफलता। एक विफलता के लिए एक अधीनस्थ को दोष देना कभी भी एक प्रभावी एंटीबायोटिक नहीं है। जिम्मेदारी लेना और अनुकूल परिणाम प्रदान करना एकमात्र मापदंड है जिसके द्वारा प्रबंधकों को आंका जाता है। जो लोग अधीनस्थों को बलि का बकरा बनाते हैं, वे टीम के सामंजस्य को नष्ट करते हैं, और अंततः उनके करियर को संगठन के साथ स्थिर या समाप्त कर देते हैं.

4. क्रोध का अनुचित उपयोग

क्रोध एक शक्तिशाली भावना है जो अनियंत्रित होने पर आक्रामकता और विनाश का कारण बन सकती है। परिणामस्वरूप, कई प्रबंधकों ने गलत धारणा के तहत अपनी भावनाओं को बोतल कर दिया कि कार्यस्थल में क्रोध स्वीकार्य नहीं है। हालांकि, अरली होच्स्चिल्ड्स, "द मैनडेड हार्ट: कमर्शियललाइजेशन ऑफ ह्यूमन फीलिंग" जैसे अध्ययन बताते हैं कि क्रोध दूसरों को गतिविधि को प्रोत्साहित करने और दृष्टिकोण बदलने के लिए एक प्रभावी रणनीति हो सकती है। भावनाएँ विरोधाभासी हैं - वे आपके व्यवहार को प्रभावित करती हैं और आपका व्यवहार उन्हें प्रभावित करता है। अच्छे प्रबंधक अपने व्यवहार को नियंत्रित करने और बेहतर कार्यस्थल संचार के लिए अपनी भावनाओं का उपयोग करने और अपने अधीनस्थों को बेहतर ढंग से प्रभावित करने के लिए सीखते हैं.

उचित तरीके से क्रोध व्यक्त करना एक वाक्य में विस्मयादिबोधक बिंदु जोड़ने के समान है। यह दांव उठाता है, मुद्दों को उजागर करता है, और संचार करता है कि कौन से कार्य या परिणाम वांछनीय हैं और कौन से अस्वीकार्य हैं। अप्रत्यक्ष होने पर प्रबंधकों के लिए गुस्सा एक समस्या बन जाता है - परिस्थितियों या भड़काने वाली घटना से ध्यान हटाने - या जब उनकी प्रतिक्रिया शीर्ष पर जाती है.

उदाहरण के लिए, टीम के गोल चूक जाने पर नए प्रबंधक अक्सर निराश और क्रोधित हो जाते हैं। विफलता के अंतर्निहित कारणों की पहचान करने और उन्हें संबोधित करने के बजाय, वे क्षुद्र और गैर-संचारी बन जाते हैं, टीम में सभी को बीमार हास्य के साथ दंडित करते हैं और सबसे बुरी बात, अधीनस्थों को अपने दम पर स्थिति को समझने के लिए छोड़ देते हैं। गरीब प्रबंधकों को अनुचित तरीके से कमियों या उद्देश्यों को गलत तरीके से या अप्रासंगिक बताकर अधीनस्थों पर हावी हो सकता है और हमला कर सकता है। न तो प्रतिक्रिया संगठन या टीम की सफलता को बढ़ावा देती है.

5. परिचित

हर कोई एक अच्छा लड़का बनना पसंद करता है। साझा हितों और सामान्य अनुभवों के कारण मित्रता आमतौर पर विकसित होती है। परिणामस्वरूप, कार्यस्थल उनमें से कई के लिए प्रारंभिक बिंदु है। टॉम रथ, "वाइटल फ्रेंड्स: द पीपल यू कैन अफोर्ड अफोर्ड टू लिव विदाउट," का दावा है कि हममें से जो काम में सबसे अच्छे दोस्त हैं, उस काम के साथ सात गुना अधिक संभावना है। गैलप चुनाव इसी तरह से बताते हैं कि काम में करीबी दोस्ती कर्मचारियों की संतुष्टि को लगभग 50% बढ़ा देती है.

हालांकि, अच्छे प्रबंधक और नेता सीखते हैं कि दोस्ती और काम के बीच की सीमाओं को कैसे परिभाषित किया जाए ताकि दोनों पक्षों को नियमों का पता चल सके। दोस्त एक-दूसरे को पहचानने या एक-दूसरे को बदलने की कोशिश किए बिना, दूसरों के झगड़े और मूर्खता को स्वीकार करते हैं; लेकिन एक प्रबंधक को लगातार अधीनस्थों का मूल्यांकन करना चाहिए और यदि आवश्यक हो तो उनके व्यवहार को बदलना चाहिए.

यह अधिक महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी अपने वरिष्ठों की तरह भरोसा करें और उनका सम्मान करें। अधीनस्थों को यह जानना होगा कि किन रेखाओं को पार नहीं करना है और यह समझना है कि, अंतिम विश्लेषण में, कार्यालय काम के लिए एक जगह है, सामाजिक संबंध नहीं.

6. अच्छा शिष्टाचार

प्रबंधक यह भूल सकते हैं कि उनके अधीनस्थ विनिमेय, गैर-विशिष्ट संसाधनों के बजाय स्वतंत्र इच्छा के लोग हैं। शिष्टाचार उन चीजों में परिलक्षित होता है जो हम कहते हैं और सम्मान दिखाने और दूसरों को अधिक आरामदायक बनाने के लिए करते हैं। वे कार्रवाई में सहानुभूति रखते हैं, दूसरे को कहने का एक तरीका है, "आप बात करते हैं।"

पिछली सदी के अधिकांश लोगों के लिए, सहकर्मियों को सम्माननीय श्री, श्रीमती, या मिस द्वारा उनके अंतिम नामों के साथ पहचाना जाता था। यह औपचारिकता सम्मान का एक मौखिक संकेत था और श्रेष्ठ / अधीनस्थ संबंध की स्वैच्छिक प्रकृति के श्रेष्ठ और अधीनस्थ के लिए एक संकेत था। वे सांस्कृतिक अनुस्मारक पिछले 30 वर्षों के दौरान सामाजिक अनौपचारिकता की लहर में खो गए हैं.

"कृपया" और "धन्यवाद" का उपयोग विशेष रूप से आधुनिक व्यवसाय के दबाव वाले वातावरण में महत्वपूर्ण है। प्रबंधकों को याद रखना चाहिए कि ज्यादातर कर्मचारियों के पास एक विकल्प होता है कि वे कहाँ काम करते हैं और प्रतिबद्धता का स्तर जो वे अपनी नौकरियों में लाते हैं। मान्यता और प्रशंसा की आवश्यकता सार्वभौमिक है, और नौकरी की संतुष्टि में एक महत्वपूर्ण कारक है - उदार और लगातार आभार और सम्मान के भाव अच्छे प्रबंधन के अभिन्न अंग हैं.

अंतिम शब्द

एक प्रबंधक से एक नेता में विकसित करना सबसे अधिक बार गलत रास्ते, पाठ्यक्रम सुधार और आवधिक विजय की निरंतर यात्रा है, जिस तरह से काम करता है और क्या नहीं करता है, क्या महत्वपूर्ण है, और क्या नहीं है, के साथ सीखना। इन सामान्य गलतियों से बचने से आपकी कंपनी के प्रबंधन रैंक के माध्यम से आपकी प्रगति को गति मिल सकती है और अपने कर्मचारियों से स्वस्थ उत्पादकता सुनिश्चित कर सकते हैं और अपने संगठन से प्रशंसा कर सकते हैं.

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