परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम (FMLA) क्या है - पात्रता और नियम

हालांकि, निष्पक्ष होना, श्रमिकों की सुरक्षा, गरिमा और नागरिक अधिकारों की रक्षा के लिए कई कानून मौजूद हैं। इनमें से, संघीय परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम (FMLA), जो कि 1993 से किताबों पर है, सबसे अधिक विस्तृत और अक्सर लागू किया जाता है।.

परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम क्या है?

किसी भी निरंतर 12 महीने की अवधि के भीतर, FMLA विशिष्ट कर्मचारियों को विशिष्ट चिकित्सा और परिवार से संबंधित कारणों के लिए अवैतनिक कार्य छोड़ने के लिए लगातार 12 या गैर-असंगत सप्ताह (और, सीमित मामलों में, 26 सप्ताह तक) लेने की अनुमति देता है। इनमें बच्चे के जन्म और नवजात की देखभाल, गोद लेने, गंभीर व्यक्तिगत चिकित्सा स्थिति, या गंभीर गंभीर स्थिति वाले परिवार के तत्काल सदस्य की देखभाल करने की आवश्यकता शामिल है।.

कर्मचारियों को FMLA छुट्टी पर कर्मचारियों का भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है, हालांकि श्रम विभाग के अनुसार, लगभग 65% कर्मचारी छुट्टी पर कर्मचारियों को पूर्ण या आंशिक वेतन प्रदान करते हैं। हालांकि, नियोक्ताओं को छुट्टी पर कर्मचारियों के लिए भुगतान समय बंद (पीटीओ) के संचय जैसे लाभों को निलंबित करने की अनुमति है, वे नियोक्ता-प्रायोजित समूह स्वास्थ्य बीमा कवरेज को निलंबित या रद्द नहीं कर सकते हैं - निश्चित रूप से चिकित्सा के लिए समय निकालने वाले कर्मचारियों के लिए एक महत्वपूर्ण सुरक्षा। कारणों.

हालांकि, नियोक्ताओं को कर्मचारियों को उनके एफएमएलए आवंटन में डुबाने से पहले अर्जित पीटीओ, भुगतान मातृत्व अवकाश और अन्य समय-बंद लाभ का उपयोग करने की आवश्यकता हो सकती है। यह वास्तव में कर्मचारियों के लिए फायदेमंद हो सकता है, क्योंकि यह अवकाश अवधि के हिस्से के लिए आय को बनाए रखता है.

कानूनी रूप से कहा जाए तो, FMLA संयुक्त राज्य अमेरिका में अधिकांश नियोक्ता-कर्मचारी संबंधों को नियंत्रित करने वाले रोजगार-पर-इच्छा सिद्धांत का एक संशोधन है। यह इसे कुछ अन्य श्रम कानूनों के समान बनाता है, जैसे कि संरक्षित स्थिति के आधार पर भेदभाव को रोकना। रोजगार-पर-इच्छा नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को किसी भी समय और किसी भी कारण से रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार देती है.

कई कार्यस्थलों पर सामान्य परिस्थितियों में, एक कर्मचारी जिसने 12 सप्ताह तक की छुट्टी ली थी, वह संभावित रूप से समाप्ति का सामना करेगा। हालांकि, छुट्टी से लौटने पर, एफएमएलए-आच्छादित कर्मचारी जो एक योग्य कारण के लिए छुट्टी लेते हैं, उन्हें लगभग हमेशा अपने पिछले स्थान पर भुगतान किया जाना चाहिए और ग्रेड, और समान लाभ और जिम्मेदारियों के साथ बहाल करना चाहिए। योग्य कर्मचारियों को FMLA के तहत छुट्टी देने, परेशान करने, परेशान करने या अन्यथा दंडित नहीं किया जा सकता है।.

जो परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम कवरेज के लिए योग्य है?

FMLA 75-मील के दायरे में कम से कम 50 कर्मचारियों के साथ सार्वजनिक और निजी नियोक्ताओं पर लागू होता है जहां कर्मचारी आधारित है। यह छोटे व्यवसायों और बड़े नियोक्ताओं द्वारा संचालित छोटे, पृथक शाखा कार्यालयों दोनों को छूट देता है। कुछ सरकारी एजेंसियों और स्थानीय शैक्षिक अधिकारियों को भी छूट दी जा सकती है। श्रम विभाग के 2012 के FMLA कार्यकारी सारांश के अनुसार, सभी अमेरिकी श्रमिकों का लगभग 59% FMLA के तहत अवैतनिक अवकाश के लिए पात्र हैं।.

FMLA की सुरक्षा के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए, कर्मचारियों को निम्नलिखित मानदंडों को पूरा करने की आवश्यकता है:

एक योग्य नियोक्ता के लिए काम करें
कम से कम 12 महीनों के लिए उस नियोक्ता द्वारा नियोजित किया गया है (जरूरी नहीं कि लगातार - एक ही नियोक्ता के लिए मौसमी काम की अवधि को क्रमिक रूप से गिना जा सकता है)
पिछले 12 महीनों के भीतर कम से कम 1,250 घंटे काम किया है - प्रति सप्ताह लगभग 24 घंटे
सरकार के किसी भी स्तर पर एक निर्वाचित अधिकारी नहीं है

हालाँकि, इन मानदंडों को पूरा करने वाले सभी कर्मचारी FMLA के अंतर्गत आते हैं, लेकिन प्रमुख कर्मचारियों के लिए एक सीमित अपवाद है, जिन्हें उन कर्मचारियों के रूप में परिभाषित किया गया है जो उपरोक्त सभी मानदंडों को पूरा करते हैं और 75-मील के दायरे में 90% से अधिक सहकर्मियों का भुगतान किया जाता है। FMLA नियोक्ताओं को प्रमुख कर्मचारियों को वापस करने के लिए बहाल करने की अनुमति देता है, अगर बहाली से नियोक्ता के वित्त को "पर्याप्त और गंभीर" नुकसान होगा - उदाहरण के लिए, क्योंकि कर्मचारी को उच्च वेतन दर पर और महंगा लाभ के साथ बहाल किया जाएगा।.

हालांकि, एक नियोक्ता FMLA के तहत एक प्रमुख कर्मचारी को छुट्टी लेने से रोक नहीं सकता है। और अगर कोई नियोक्ता रिटर्निंग कर्मचारी को बहाल नहीं करने का विकल्प चुनता है, तो उसे इस बात के लिए आश्वस्त करना होगा कि कर्मचारी को बहाल करने से शिकायत क्यों होती है.

पूरक राज्य क़ानून

कुछ राज्यों में अवैतनिक अवकाश कानून हैं जो कि FMLA से पिगबैकबैक करते हैं, उन कर्मचारियों के लिए सुरक्षा को मजबूत करते हैं जिन्हें परिवार या चिकित्सा जरूरतों के लिए समय निकालने की आवश्यकता होती है। ये कानून नियमित रूप से बदलते हैं, इसलिए अप-टू-डेट जानकारी के लिए अपने राज्य श्रम अधिकारियों के साथ जांच करना सबसे अच्छा है.

यहाँ बल राज्य कानूनों का नमूना दिया गया है:

ओरेगन. 25 या अधिक कर्मचारियों वाले सभी नियोक्ता FMLA के अधीन हैं। पात्र कर्मचारी गर्भावस्था के अलावा किसी भी आच्छादित स्थिति के लिए 12 सप्ताह तक की छुट्टी या बच्चों की बीमारी के अलावा 12 सप्ताह की छुट्टी के साथ जोड़ सकते हैं। उन सभी स्थितियों में से किसी एक वर्ष की अवधि के लिए 36 सप्ताह तक की छुट्टी हो सकती है।.
मेन. 15 या अधिक कर्मचारियों वाले निजी नियोक्ता और 25 या अधिक कर्मचारियों वाले नगरपालिका (शहर या काउंटी विभाग) कानून के अधीन हैं.
मैरीलैंड. 15 या अधिक कर्मचारियों वाले निजी नियोक्ताओं को सभी FMLA प्रावधानों का पालन करना चाहिए। इसके अतिरिक्त, उन्हें योग्य कर्मचारियों को अस्थि मज्जा दान के लिए कम से कम 30 दिन और अंग दान के लिए 60 दिनों की छूट दी जानी चाहिए, जो संघीय कानून में शामिल नहीं हैं।.
नयी जर्सी. न्यू जर्सी पिछले 12 महीनों में कम से कम 1,000 घंटे काम करने वाले कर्मचारियों के लिए FMLA पात्रता का विस्तार करता है, संघीय 1,250 घंटे की सीमा से अधिक उदार भत्ता.

FMLA के तहत योग्य अवकाश

FMLA कर्मचारियों को निम्नलिखित के लिए किसी भी 12 महीने की अवधि के भीतर अवैतनिक, गैर-दंडित कार्य अवकाश के कुल 12 सप्ताह तक लेने की अनुमति देता है:

बिरथिंग एंड न्यूबोर्न केयर. माता-पिता समय-समय पर बच्चे के जन्म, बंधन, नवजात शिशु की देखभाल, और एक वर्ष तक के शिशुओं की देखभाल से संबंधित होते हैं।.
दत्तक ग्रहण और पालक देखभाल. माता-पिता प्लेसमेंट की तारीख से एक वर्ष तक के नए बच्चे को गोद लेने वाले या पालक बच्चे की देखभाल और संबंध के लिए कवर किए जाते हैं.
तत्काल परिवार के सदस्य की देखभाल. इसमें गंभीर रूप से घायल या बीमार बच्चे, माता-पिता या पति या पत्नी की देखभाल शामिल है। श्रम विभाग यह कहता है कि, इस मामले में और सभी मामलों में, "पति / पत्नी" उन राज्यों में सामान्य-कानून और समान-यौन जीवनसाथी का वर्णन करते हैं, जहां ऐसी यूनियनों की अनुमति है (हर जगह विपरीत-लिंग यूनियनों के अलावा); "माता-पिता" एक जैविक, चरण-, पालक या दत्तक माता-पिता, या किसी भी वयस्क का वर्णन करता है जो कानूनी रूप से सेवा करता है लोको पेरेंटिस में (जब कर्मचारी नाबालिग था, तो कर्मचारी का कानूनी अभिभावक के रूप में); और "बच्चा" एक जैविक, स्टेप-, फोस्टर या दत्तक बच्चे या एक बच्चे का वर्णन करता है जिसके साथ कर्मचारी है लोको पेरेंटिस में संबंध (विकलांगता के कारण आत्म-देखभाल में असमर्थ वयस्क बच्चे सहित).
व्यक्तिगत बीमारी या चोट. कर्मचारी एक बीमारी या चोट के लिए समय निकाल सकते हैं जो उन्हें आवश्यक नौकरी कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ प्रदान करता है.
घरेलु हिंसा. यद्यपि FMLA स्पष्ट रूप से घरेलू हिंसा का हवाला नहीं देता है, क्योंकि अधिनियम के तहत पात्रता के लिए छुट्टी के पात्र के रूप में, FMLA- पात्र कर्मचारियों को शारीरिक हिंसा या मनोवैज्ञानिक आघात के लिए 12 सप्ताह की अवैतनिक छुट्टी, घरेलू हिंसा के कारण हो सकती है.
सैन्य योग्यता. यह सक्रिय-ड्यूटी सैन्य सेवा में तत्काल परिवार के सदस्यों (बच्चे, माता-पिता या पति या पत्नी) के साथ कर्मचारियों को शामिल करता है। "परिश्रम" एक ऐसी स्थिति का वर्णन करता है जो सक्रिय-कर्तव्य सेवा के परिणामस्वरूप उत्पन्न हो सकती है, जैसे कि लघु सूचना पर किसी विदेशी देश में तैनात किया जा रहा है। चूंकि कर्मचारी इस स्थिति में कई महीनों तक फिर से सर्विसमेम्बर को नहीं देख सकता है, और कुछ विदेशी तैनाती के निहित खतरों के कारण, FMLA छुट्टी दो परिवार के सदस्यों को सर्विसबेड को रवाना होने से पहले एक साथ गुणवत्ता समय बिताने की अनुमति देगा और इसे कोई भी संबोधित करेगा तैनाती के आस-पास लॉजिस्टिक मुद्दों को दबाएं.

FMLA ने 26 सप्ताह के कुल अवैतनिक, गैर-दंडित कार्य अवकाश को 12 महीने की अवधि के लिए अनुमति दी है:

सैन्य देखभालकर्ता छुट्टी. यह उनके तत्काल परिवार में सर्विसमैन के साथ कर्मचारियों पर लागू होता है, साथ ही कर्मचारियों को सर्विसमैन द्वारा अगले-किन को नामित किया जाता है (उदाहरण के लिए, कोई जीवित भाई-बहन, वयस्क बच्चों या माता-पिता के साथ एक भतीजा)। कर्मचारियों को सैन्य देखभालकर्ता के रूप में अर्हता प्राप्त करने के लिए, उनके सेवादारों के परिजनों को सैन्य सेवा से संबंधित बीमारी या चोट लगनी चाहिए.

आम अपवाद

हालांकि अर्हकारी स्थितियों के समान सतही रूप से, ये सामान्य स्थितियाँ FMLA द्वारा कवर नहीं की जाती हैं:

मामूली बीमारी. मामूली या अल्पकालिक बीमारियाँ, जैसे कि आम सर्दी और इन्फ्लूएंजा के कारण जिन्हें अस्पताल में भर्ती होने की आवश्यकता नहीं होती है, कवर नहीं किए जाते हैं, भले ही कर्मचारी को काम याद करना पड़े। यह लागू होता है चाहे वह कर्मचारी हो या परिवार का कोई सदस्य जो बीमार हो.
नियमित चिकित्सा देखभाल. फिजिकल चेकअप, लैब वर्क, आंखों की जांच और अन्य नियमित देखभाल शामिल नहीं हैं.
गैर-तत्काल परिवार के सदस्यों की देखभाल. दादा-दादी, चाचा, या अन्य गैर-तत्काल परिवार के सदस्य की देखभाल करने वाले कर्मचारी FMLA के तहत समय के लिए अर्हता प्राप्त नहीं करते हैं, चाहे वे व्यक्ति के कितने भी करीब क्यों न हों। एकमात्र अपवाद यदि व्यक्ति के पास है, या है, तो ए लोको पेरेंटिस में कर्मचारी के साथ संबंध.
पालतू जानवरों की देखभाल. पशु चिकित्सा देखभाल या पालतू जानवर की मौत के लिए समय FMLA द्वारा कवर नहीं किया जाता है.

कुछ FMLA अपवाद और प्रतिबंध काफी तकनीकी और विस्तृत हैं। यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि आपकी विशिष्ट स्थिति को कवर किया गया है, तो श्रम विभाग और घंटे विभाग (WHD) विभाग के साथ जांचें, संघीय एजेंसी ने FMLA और अन्य श्रम कानूनों को लागू करने का काम सौंपा है.

कर्मचारी की बाध्यता

कर्मचारी जो FMLA के तहत छुट्टी के लिए अर्हता प्राप्त करते हैं, उन्हें अपने समय से भागने और उसके बाद कुछ दायित्वों का ध्यान रखना चाहिए:

पर्याप्त सूचना प्रदान करना. कर्मचारी को आगामी अवकाश के लिए यथासंभव अग्रिम सूचना प्रदान करनी होगी। नियोजित चिकित्सा प्रक्रियाओं, जैसे कि प्रसव और गैर-आपातकालीन सर्जरी के लिए, इसका मतलब आमतौर पर कम से कम 30 दिन होता है। (बच्चे के जन्म के लिए, नियत तारीख से कुछ समय पहले एक वास्तविक नियत तारीख या मनमानी तिथि ठीक है।) अनियोजित घटनाओं के लिए, जैसे कि एक गंभीर दुर्घटना तत्काल परिवार के सदस्य या चिकित्सा निदान को तत्काल सर्जरी की आवश्यकता को प्रभावित करती है, कर्मचारियों को नियोक्ता को जल्द से जल्द सूचित करना चाहिए। मुद्दे के बारे में जानें। नोटिस मौखिक रूप से या लिखित रूप में दिया जा सकता है। यदि संभव हो, तो कर्मचारियों को नियोक्ता से अनुवर्ती प्रश्नों का उत्तर देने के लिए खुद को उपलब्ध कराने की आवश्यकता होती है, जैसे कि समय की अपेक्षित अवधि.
प्रमाणन आवश्यकताएँ. अपने विवेकानुसार, नियोक्ता को FMLA- योग्य कर्मचारियों को उनकी अनुपस्थिति के कारण को प्रमाणित करने की आवश्यकता हो सकती है - उदाहरण के लिए, एक लिखित डॉक्टर का पत्र प्रदान करके। योग्य कर्मचारियों को FMLA के तहत छुट्टी लेने से पहले एक चिकित्सक से परामर्श करने की योजना बनानी चाहिए.
पेड टाइम ऑफ का उपयोग. एक नियोक्ता हमेशा एक कर्मचारी को FMLA की छुट्टी से पहले भुगतान किए गए समय का उपयोग करने के लिए मजबूर कर सकता है, भले ही छुट्टी का कारण FMLA द्वारा कवर किया गया हो। उसी टोकन के द्वारा, कर्मचारी को यह अनुरोध करने का अधिकार है कि सभी उपलब्ध PTO को FMLA- योग्य समय की ओर रखा जाए, भले ही नियोक्ता इसे अनुरोध न करे या इसे अनुमति न देने का प्रयास न करे। कर्मचारी यह सुनिश्चित करने के लिए ऐसा करना चाहते हैं कि वे अपने समय के दौरान जितना संभव हो भुगतान कर सकते हैं.
परिवर्तनशील सूचनाओं की अधिसूचना. FMLA- योग्य अवकाश परिवर्तन के आसपास की परिस्थितियों के बाद कर्मचारियों को जल्द से जल्द नोटिस देने की आवश्यकता हो सकती है। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी या तत्काल परिवार का सदस्य तेजी से अपेक्षित वसूली करता है, या यदि जटिलताएं वसूली में देरी करती हैं और अतिरिक्त छुट्टी की आवश्यकता होती है। हालांकि, यह एक डिफ़ॉल्ट आवश्यकता नहीं है - कर्मचारियों को केवल ऐसा करने की आवश्यकता है यदि उनके नियोक्ता पूछते हैं.

नियोक्ता के दायित्व

FMLA नियोक्ताओं के साथ-साथ कुछ दायित्वों को भी लागू करता है। सबसे उल्लेखनीय में निम्नलिखित शामिल हैं:

एक FMLA नोटिस पोस्ट करना. सभी नियोक्ता, यहां तक कि बिना योग्यता वाले कर्मचारियों के साथ, एक अत्यधिक दृश्यमान स्थान, जैसे कि एक विराम कक्ष या सम्मेलन कक्ष में कर्मचारियों के FMLA अधिकारों की रूपरेखा के लिए एक आधिकारिक श्रम विभाग को पोस्ट करना चाहिए। कई स्थानों वाले नियोक्ता को प्रत्येक स्थान पर कम से कम एक सूचना पोस्ट करनी चाहिए। डीओएल गैर-अनुपालन के लिए प्रति-स्थान, प्रति-घटना जुर्माना लगा सकता है। यह जुर्माना $ 200 से कम है और हर साल मुद्रास्फीति के साथ तालमेल बनाए रखने के लिए बढ़ता है.
नई-किराया सामग्री में लिखित सूचना प्रदान करना. नियोक्ता को FMLA सुरक्षा के लिखित नोटिस के साथ सभी नए किराए प्रदान करने होंगे। ऐसा करने का सबसे आम तरीका एक कर्मचारी हैंडबुक या नए-भाड़े के पैकेट में है - लेकिन नियोक्ता जो सामान्य रूप से ऐसी सामग्रियों को वितरित नहीं करते हैं, वे सभी आवश्यक जानकारी के साथ एक शीट सौंप सकते हैं, या सीधे आधिकारिक डीओएल नोटिस की प्रतियां वितरित कर सकते हैं। नए कर्मचारी.
पात्रता सूचना. FMLA के तहत किसी कर्मचारी के अनुरोध के पांच दिनों के भीतर, एक नियोक्ता को कर्मचारी की पात्रता की मौखिक या लिखित सूचना प्रदान करनी चाहिए। यदि नियोक्ता यह निर्धारित करता है कि कर्मचारी FMLA के लिए अर्हता प्राप्त नहीं करता है, तो नोटिस में कम से कम एक वैध कारण शामिल होना चाहिए (उदाहरण के लिए, पिछले 12 महीनों में पर्याप्त घंटे काम नहीं किया गया)। जब तक कर्मचारी की पात्रता में परिवर्तन नहीं होता, तब तक नियोक्ता को 12-महीने की अवधि के भीतर प्रत्येक टाइम-ऑफ अनुरोध के लिए एक अलग नोटिस वितरित करने की आवश्यकता नहीं है - प्रति वर्ष एक पर्याप्त है.
लिखित अधिकारों और जिम्मेदारियों कर्मचारियों को छुट्टी के लिए मंजूरी दी नोटिस. पात्रता नोटिस के साथ, एक नियोक्ता को FMLA के तहत समय के लिए अनुमोदित हर कर्मचारी को FMLA से संबंधित अधिकारों और जिम्मेदारियों को रेखांकित करने वाला एक नोटिस प्रदान करना चाहिए। नोटिस में ऊपर उल्लिखित कर्मचारी के दायित्वों और प्रतिबंधों के साथ-साथ लौटने पर पूर्ण बहाली के लिए कर्मचारी के अधिकार भी शामिल होने चाहिए। सादगी के लिए, DOL फॉर्म WH-381 का उपयोग करने की सिफारिश करता है, जिसमें इस जानकारी का व्यापक अवलोकन होता है.

FMLA उल्लंघन और प्रवर्तन

एक FMLA दावा दायर करना

वेज एंड ऑवर डिवीजन सभी FMLA से संबंधित दावों की जांच और उन्हें लागू करता है। पूरक राज्य क़ानून जो अतिरिक्त, संबंधित सुरक्षा प्रदान करते हैं, उपयुक्त राज्य श्रम एजेंसियों द्वारा लागू किए जाते हैं.

हालांकि WHD नियोक्ताओं की स्वतंत्र जांच का आयोजन करता है, जिसमें श्रम कानूनों के उल्लंघन का संदेह है, जिसमें FMLA भी शामिल है, ज्यादातर FMLA उल्लंघन WHD के साथ या एक पीड़ित कर्मचारी की ओर से दायर शिकायतों के परिणामस्वरूप पाए जाते हैं। दावा दायर करने के लिए, कर्मचारी अपने स्थानीय WHD कार्यालय से फोन, या व्यक्तिगत रूप से संपर्क करते हैं, और अपनी पहचान, नियोक्ता, नौकरी और कथित उल्लंघन के बारे में यथासंभव विवरण प्रदान करते हैं।.

WHD के साथ दायर सभी दावे गोपनीय हैं। अभिकरण आव्रजन प्रवर्तन एजेंसियों सहित किसी अन्य संघीय विभागों या एजेंसियों को दावेदारों की पहचान की रिपोर्ट नहीं करता है। इसके अतिरिक्त, संघीय कानून नियोक्ताओं को किसी भी तरीके से प्रतिशोध लेने से रोकता है, जैसे कि वेतन को रोकना या रोजगार को समाप्त करना, उन कर्मचारियों के खिलाफ जो डब्ल्यूएचओ का दावा करते हैं।.

नियोक्ताओं के लिए सामान्य उल्लंघन और नुकसान

कई प्रबंधक और व्यवसाय के मालिक यह जानने के लिए पर्याप्त रूप से स्मार्ट हैं कि वे बेदाग FMLA उल्लंघनों से दूर होने की संभावना नहीं रखते हैं, जैसे कि अवैतनिक अवकाश पर रहने के दौरान एक योग्य कर्मचारी को फायर करना। हालांकि, नियोक्ता अक्सर अधिक सूक्ष्म तरीकों से अधिनियम का उल्लंघन करते हैं.

आम FMLA उल्लंघनों में निम्नलिखित शामिल हैं:

परियोजना के काम के लिए भविष्य के प्रदर्शन की समीक्षा पर एक कर्मचारी को जिम्मेदार ठहराते हुए, अवकाश अवधि के दौरान पूरा नहीं किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप संभवतः समाप्ति होती है
कम स्थिति में किसी कर्मचारी को बहाल करना
एक योग्य कर्मचारी से एक वैध अवकाश अनुरोध अस्वीकार करना
छुट्टी की अवधि शुरू होने से पहले बिना कारण के कर्मचारियों को समाप्त करना, हालांकि यह आम तौर पर केवल एक उल्लंघन माना जाता है यदि कर्मचारी यह साबित कर सकते हैं कि उन्होंने एफएमएलए अनुरोध के अभाव में काम रखा होगा
एक कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी के रूप में बहाल करने से बचने के लिए (FMLA कुछ परिस्थितियों में मुख्य कर्मचारियों को वापस करने के लिए नियोक्ताओं को बहाल करने की अनुमति देता है।)

नियोक्ता जो कानून से पूरी तरह से परिचित नहीं हैं (या जिनके पास कानूनी वकील तक पहुंच नहीं है) यह भी नहीं जानते कि वे अधिनियम का उल्लंघन कर रहे हैं, या गलती से यह सोच सकते हैं कि वे इसके लिए बाध्य नहीं हैं। श्रम विभाग के एक सर्वेक्षण में पाया गया कि FMLA द्वारा कवर 16% नियोक्ता या तो निश्चित नहीं थे कि कानून उन पर लागू होता है या वे आश्वस्त थे कि ऐसा नहीं किया गया था.

कर्मचारी निवारण और नियोक्ता दंड

यदि WHD जांच में पाया जाता है कि किसी विशेष दावे में योग्यता है, तो प्रभावित कर्मचारी अमेरिकी बार एसोसिएशन के अनुसार निम्नलिखित का हकदार है:

खोया हुआ वेतन और लाभ. इस श्रेणी में कोई भी खोई हुई मजदूरी, बोनस, लाभ, और अन्य मुआवजे शामिल हैं - प्लस ब्याज - सीधे एफएमएलए उल्लंघन के कारण, जैसे कि कमाई वाले कर्मचारियों को अवकाश अवधि की शुरुआत की तारीख तक प्राप्त हुई होती जो उन्हें नियमित रूप से समाप्त नहीं किया गया था.
छुट्टी के दौरान वास्तविक लागतों के लिए मुआवजा. यह लागू होता है यदि कर्मचारियों ने उल्लंघन के परिणामस्वरूप मजदूरी, लाभ, या अन्य क्षतिपूर्ति नहीं खोई है - उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता ने उनके अर्हक अवकाश अनुरोध से इनकार किया, लेकिन उन्हें आग नहीं दी। इसमें छुट्टी के कारण से संबंधित कोई भी खर्च शामिल है, जैसे कि चिकित्सा देखभाल और आपूर्ति की लागत, 12 सप्ताह के बराबर राशि तक की मजदूरी या ब्याज।.
समान राहत. यदि उल्लंघन के परिणामस्वरूप प्रतिकूल रोज़गार की कार्रवाई होती है, जैसे कि समाप्ति या पदावनति, तो कर्मचारी समान या अधिक जिम्मेदारी वाले पद पर पूर्ण बहाली का हकदार है.
वकील की फीस. नियोक्ता के खिलाफ कानूनी कार्रवाई के लिए दावेदार द्वारा की गई फीस, जैसे कि वकील की फीस और विशेषज्ञ गवाह की फीस, नियोक्ता द्वारा पूरी तरह से भुगतान की जानी चाहिए। यह सभी मामलों में आवश्यक नहीं है, क्योंकि एक नियोक्ता अदालत में जाने के बिना दावों को निपटाने और भुगतान करने के लिए सहमत हो सकता है.

अंतिम शब्द

श्रम कानूनों और श्रमिक संरक्षणों ने अपेक्षाकृत कम समय में एक लंबा सफर तय किया है। श्रम विभाग के अनुसार, संयुक्त राज्य अमेरिका में 1938 तक एक स्थायी संघीय न्यूनतम वेतन नहीं था। और लिंग, नस्ल और अन्य संरक्षित स्थितियों के आधार पर भेदभाव को 1960 और 1970 के दशक तक गंभीरता से संबोधित नहीं किया गया था। नागरिक अधिकार अधिनियम (१ ९ ६४) और समान रोजगार अवसर अधिनियम (१ ९ for२) जैसे कानूनों ने ऐतिहासिक रूप से असंतुष्ट श्रमिकों के लिए सुरक्षा के कुछ उपाय को सुनिश्चित किया.

हालाँकि, कानूनी क़ानून और उन्हें लागू करने वाली एजेंसियां ऑल-व्यूइंग या ऑल-पावरफुल नहीं हैं। और हालांकि कर्मचारियों को स्वचालित रूप से यह नहीं मानना चाहिए कि उन्हें डिस्पोजेबल वस्तुओं के रूप में देखा जाता है, लेकिन वे उन कानूनों को समझने की जिम्मेदारी लेते हैं जो उनकी रक्षा करते हैं और संभावित उल्लंघनों का पता लगाते हैं। अन्यथा, वे कानून कागज पर सिर्फ शब्द हैं.

क्या आपने कभी परिवार और चिकित्सा अवकाश अधिनियम का लाभ लिया है?